Valorile trebuie trăite





Fjords

Articol de: Carmen Mardale, Coach & Master Practitioner, NLP Resonanz

Companiile îşi doresc angajamentul oamenilor care lucrează pentru ele.
 
De aceea, departamentele de resurse umane, alături de consultanţi, dezvoltă programe, procese, instrumente, politici de remunerare prin care să crească motivația angajaţilor, să-i determine să dea ce este mai bun din ei, să facă acel efort suplimentar, cum am spune în engleză „to go the extra mile”.
 
În acest fel, tolba managerilor se umple cu resurse pe care le pot folosi în interacțiunile lor cu oamenii din echipele pe care le conduc, pentru a le crește angajamentul.
 
 
 
Când vorbim despre angajament (engagement), vorbim despre trei dimensiuni: angajament raţional (rational committment), emoţional (emotional committment) şi intenţia de a rămâne parte din companie, echipă, proiect. Angajamentul raţional Angajaţii sunt, de cele mai multe ori, conştienţi de argumentele logice pentru care, într-un anumit moment al carierei, postul ocupat sau rolul pe care îl deţin într-un proiect este experienţa de care au nevoie pentru a face următorul pas. Chiar dacă aspiraţiile sunt întâlnite, dar rolul nu e pe măsura acestora, cu sau fără ajutorul managerului, oamenii găsesc motivaţia şi resursele pentru a livra rezultate, ştiind că această experienţă le va susţine următorul pas.
 
 
De asemenea, ei pot aprecia, uneori prin comparație, că beneficiile pe care le au la un moment dat sunt în linie cu competențele şi contribuția lor. Toate acestea țin de partea rațională a angajamentului, când fiecare e conștient că experiența actuală, chiar dacă nu împlinește toate așteptările, îl va ajuta mai departe. Dacă dimpotrivă, consideră că nu-l va ajuta, urmează decizia pentru schimbare. Uneori, candidații pot accepta un post remunerat sub ceea ce consideră că merita doar pentru că această experiență le este necesară în evoluția ulterioară. Fiecare om, indiferent de poziția pe care o ocupă în ierarhia companiei şi, uneori, independent de efortul companiei de a-l convinge, are propriile raționamente pentru care dă ce e mai bun şi face acel efort suplimentar așteptat („goes the extra mile”). Angajamentul emoțional Dar cum rămâne cu angajamentul emoțional? În acest sens, lucrurile par să nu mai fie atât de bine structurate, instrumentele par aproape inexistente, iar tolba pare să nu se mai umple din exterior. Nici angajaţii nu par să mai fie atât de conștienți şi găsesc tot mai greu răspunsurile la întrebarea „de ce?”: De ce îmi place / nu îmi place ceea ce fac?, De ce mă simt bine / nu mă simt bine în această companie / echipă?, Ce este important pentru mine?, Ce mă motivează cu adevărat? sau chiar
 
 
De ce mă ridic din pat dimineața?. Toate aceste întrebări fie rămân nepuse, fie primesc răspunsuri din sfera argumentelor raționale: pentru că am nevoie de bani, pentru că trebuie să plătesc ratele la bancă, pentru că este ceea ce trebuie să fac pentru a ajunge acolo unde mi-am propus etc. În realitate, lucrurile nu funcționează tot timpul așa. Plastic vorbind, este ca şi cum am încerca să introducem triunghiuri în găuri sub formă de cerc. În fiecare dimineață, ne apucăm cu mai mult sau mai puțin entuziasm să găsim piesele potrivite pentru găurile în formele geometrice pe care le întâlnim şi, cu încăpățânare, ne străduim să introducem triunghiurile în cercuri şi cercurile în romburi. Deși simțim că nu funcționează şi ne frustrează, faptul că, uneori, reușim să potrivim formele ne dă încredere şi entuziasm pentru a merge mai departe. Foarte rar ne întrebăm ce a fost diferit atunci când le-am potrivit. Mai mult decât atât, în fiecare zi, în ciuda tuturor trăirilor și emoțiilor pe care le experimentăm, căutăm cele mai potrivite raționamente care să ne susțină să mai facem ceea ce nu ne place și nu ne împlinește încă o vreme, până când vom fi cu adevărat fericiți. Hmmmmm! De unde vine motivația? Deci ne străduim să introducem în forma de cerc (trăirile, sentimentele, emoțiile) triunghiul (argumente logice). În acest efort, tot sistemul ne ajută: cei apropiați, compania, managerii şi toate instrumentele special create pentru a crește motivația. Așa suntem educați încă din primele momente ale vieții noastre.
 
 
Există două tipuri de motivație: intrinsecă şi extrinsecă. Cea extrinsecă este strâns legată de toate argumentele raționale despre care am tot discutat şi de care se preocupă întreg sistemul. Cea intrinsecă îl preocupă pe om. Ce ar putea face, deci, compania dacă tot nu se poate introduce triunghiul (extrinsec) în cerc (intrinsec)? Înainte de a răspunde la această întrebare, ar fi util să înțelegem de unde vine motivația, indiferent că o numim extrinsecă sau intrinsecă. Principala ei sursă vine din trăirea valorilor, întrucât acestea sunt asociate cu ceea ce este bun, dezirabil, important (conform DEX, definiția valorii este „proprietate a ceea ce este bun, dezirabil şi important”). Trăirea valorilor Valorile sunt acele noțiuni abstracte care dau semnificație acțiunilor, experiențelor, percepțiilor noastre. Ele ne sunt insuflate din primii ani de viață în toate sistemele din care facem parte: familie, școală, prieteni. Și tot ele sunt cele care răspund tuturor „de ce-urilor” noastre. Sănătatea, iubirea, succesul, bucuria, creativitatea, flexibilitatea, stabilitatea sunt doar câteva exemple de valori. Un individ care are ca valoare stabilitatea, cel mai probabil va fi mulțumit cu un serviciu de la 9 la 5, cu un venit chiar mai mic, dar sigur, cu sarcini clare şi fără prea mari variații. Și obiectivele pe care şi le va stabili vor viza stabilitatea. Pe de altă parte, un individ care are flexibilitatea ca valoare va fi fericit cu sarcini dintre cele mai variate, va primi schimbarea cu plăcere, programul fix nu va fi chiar pe placul său. Banii nu sunt o valoare, așa cum auzim de multe ori, ci ceea ce reușim să trăim folosindu-i: poate confort, poate liniște, poate stabilitate. Nici familia nu este o valoare în sine, ci ceea ce trăim noi în familie. Unii pot trăi iubire, bucurie, echilibru, susținere, alții – veselie, înțelegere, acceptare. Toate acestea sunt valori. Obiectivele pe care ni le stabilim reprezintă expresia tangibilă a valorilor noastre. Responsabilitatea de a-și trăi propriile valori, de a fi fericit este a individului, şi nu a celorlalți. Așa cum în avion, în cazul depresurizării cabinei, ne punem întâi masca de oxigen şi apoi îi ajutăm pe ceilalți, şi în viață, fiecare individ este responsabil de el însuși şi propria-i stare de bine. Și totuși, care este cheia?! Primul pas este conștientizarea propriilor valori.
 
 
Cu siguranță, aceasta va aduce multă claritate şi răspunsuri „de ce-urilor” proprii. Și ce se poate face în cadrul companiei?! Marshall Goldsmith declara într-o conferință la București că o companie de succes şi apreciată de angajaţi nu este cea cu cele mai frumoase valori scrise pe pereți, ci aceea în care angajaţii își pot trăi propriile valori. Și, indiferent de ceea ce consideră la un moment dat managerii de pe nivelul de top al unei companii ca fiind valorile acelei companii, realitatea este că valorile ei vor fi cele împărtășite de angajaţii ei. Ceea ce se poate face în această situație este înțelegerea / conștientizarea realității. Identitatea unei companii este reprezentată de suma valorilor împărtășite.
 
 
Odată ce oamenii își trăiesc propriile valori la locul de muncă, pentru ei, viața capătă sens şi, din acest spațiu, pot da ce e mai bun din ei şi sunt dispuși la acel efort suplimentar („the extra mile”) pe care companiile îl așteaptă.